KONSEP BERUBAH

BAB I

PENDAHULUAN

A. LATAR BELAKANG

Keperawatan mempunyai dua pilihan utama yang berhubungan dengan perubahan, mereka melakukan inovasi dan perubahan atau mereka dapat dirubah oleh suatu keadaan atau sutuasi. Perawat mempunyai keterampilan dalam proses perubahan. Pertama proses keperawatan yaitu merupakan pendekatan dalam penyelesayan masalah yang sistematis dan konsisten dengan perencanaan perubahan. Kedua, perawat diajarkan mendapatkan ilmu dikelas dan mempunyai pengalaman praktek untuk bekerja secara efektif dengan orang lain.

Perubahan pelayanan kesehatan / keperawatan merupakan kesatuan yang menyatu dalam perkemangan dan perubahan keperawatan di indoneria. Bahkan adalah suatu yang aneh atau tidak semestinya terjadi, apabila masyarakat umum dan lingkungan terus menerus berubah, sedangkan keperawatan yang merupakan bagian masyarakat tersebut tidak berubah dalam menata kehidupan keprofesiannya. Perubahan adalah cara keperawatan mempertahankan diri sebagai profesi dan berperan aktif dalam menghadapi era kesejagatan(millennium III). Maka keperawatan Indonesia, khususnya masyarakat ilmuwan dan masyarakat profesional keperawatan Indonesia, melihat dan mempertahankan proses profesionalisasi pada era kesejagatan ini bukan sebagai suatu ancaman untuk ditakuti atau dihindari, tetapi merupakan tantangan untuk berupaya lebih keras memacu proses propesionalisasi keperawatan di Indonesia dan mensejajarka diri dengan keperawatan dinegara-negara lain.

Mewujudkan keperawatan sebagai profesi diindonesia bukan hanya sekedar perjuangan untuk membela nasib para perawat yang sudah sejak lama kurang menjadi perhatian, namun lebih dari itu, yaitu berupaya untuh memenuhi hak masyarakat dalam mendapatkan asuhan keperawatan yang profesional.

B. RUMUSAN MASALAH

1.  Apa yang dimaksud dengan konsep berubah ?

2.  Sebutkan macam-macam perubahan yang dapat terjadi ?

3.  Apa saja jenis dan bagaimaa proses terjadinya perubahan ?

4.  Sebutkan teori yang dikemukakan para ahli tentang konsep perubahan ?

5.  Sebutkan tingkatan-tingkatan dari konsep berubah ?

6.  Bagaimana respon diri terhadap suatu perubahan ?

7.  Apa yang menjadi motivasi dalam melakukan suatu perubahan?

8.  Apa yang menjadi faktor penghambat perubahan?

9.  Strategi apa saja yang dilakukan untuk membuat suatu perubahan ?

  1. Bagaimanakah perencanaan dan pelaksanaan perubahan?
  2. Apa yang menjadi kunci sukses strategi untuk terjadinya perubahan yang baik?
  3. Sebutkan pedoman yang digunakan untuk mencapai suatu perubahan ?
  4. Bagaimana peran perawat dalam proses perubahan sebagai pembaharuan ?

C. TUJUAN PENULISAN

  1. Untuk mengetahui defenisi dari konsep berubah.
  2. Untuk mengetahui macam-macam perubahan yang dapat terjadi.
  3. Untuk mengetahui jenis dan bagaimaa proses terjadinya perubahan.
  4. Untuk mengetahui teori – teori yang berhubungan dengan konsep berubah.
  5. Untuk mengetahui tingkatan-tingkatan dari konsep berubah.
  6. Untuk mengetahui respon diri terhadap suatu perubahan.
  7. Untuk mengetahui apa saja yang menjadi motivasi dalam melakukan suatu perubahan.
  8. Untuk mengetahui faktor penghambat perubahan.
  9. Untuk mengetahui strategi apa saja yang dilakukan untuk mmbuat suatu perubahan.

10. Untuk mengetahui bagaimana perencanaan dan pelaksanaan perubahan.

11. Untuk mengetahui kunci sukses strategi untuk terjadinya perubahan yang baik.

12. Untuk mengetahui pedoman yang digunakan untuk mencapai suatu perubahan.

13. Untuk mengetahui peran perawat dalam proses perubahan sebagai pembaharu.

BAB II

PEMBAHASAN

A. Pengertian Perubahan

Perubahan merupakan suatu proses dimana terjadinya peralihan atau perpindahan dari status tetap (statis) menjadi statis yang bersifat dinamis, artinya dapat menyesuaikan diri dengan lingkungan yang ada.

Banyak definisi tentang berubah, dua diantaranya yaitu :

1.  Berubah merupakan kegiatan atau proses yang membuat sesuatu atau seseorang berbeda dengan keadaan sebelumnya ( Atkinson,1987)

2.  Berubah merupakan proses yang menyebabkan perubahan pola perilaku individu atau instuisi ( Brooten, 1987 )

Perubahan bisa terjadi setiap saat dan merupakan proses yang dinamik serta tidak dapat dielakkan. Berubah berarti beranjak dari keadaan yang semula. Tanpa berubah tidak ada pertumbuhan dan tidak ada dorongan. Namun dengan berubah terjadi ketakutan, kebingungan, kegagalan dan kegembiraan. Setiap orang dapat memberikan perubahan pada orang lain. Merubah orang lain bisa bersifat implisit dan eksplisit atau bersifat tertutup dan terbuka. Kenyataan ini penting khususnya dalam kepemimpinan dan manajemen. Pemimpin secara konstan mencoba menggerakkkan sistem dari satu titik ke titik lainnya untuk memecahkan masalah. Maka secara konstan pemimpin mengembangkan strategi untuk merubah orang lain dan memecahkan masalah.

Keperawatan yang sedang berada pada proses profesionalisasi terus berusaha membuat atau merencanakan perubahan. Adaptasi terhadap perubahan telah menjadi persyaratan kerja dalam keperawatan. Personal keperawatan bekerja untuk beberapa pimpinan, termasuk klien dan keluarganya, dokter, manajer keperawatan, perawat pengawas dan perawat penanggung jawab yang berbeda dalam tiap ship. Perawat pelaksana menemukan peran bahwa mereka berubah beberapa kali dalam satu hari. Kadang seorang perawat menjadi manajer, kadang menjadi perawat klinik, kadang menjadi konsultan dan selalu dalam peran yang berbeda. Sebagai perawat pelaksana maupun sebagai manajer keperawatan kita perlu membuat perubahan untuk meningkatkan kesadaran dan keterlibatan perawat dalam memberikan asuhan keperawatan. Perawat tentu saja berharap perubahan tersebut jangan sampai menimbulkan konflik. Oleh karena itu, sebaiknya perawat perlu mengetahui teori-teori yang mendasari perubahan.

Keperawatan mempunyai dua pilihan utama yang berhubungan dengan perubahan, mereka melakukan inovasi dan perubahan atau mereka dapat dirubah oleh suatu keadaan atau sutuasi. Perawat mempunyai keterampilan dalam proses perubahan. Pertama proses keperawatan yaitu merupakan pendekatan dalam penyelesaian masalah yang sistematis dan konsisten dengan perencanaan perubahan. Kedua, perawat diajarkan mendapatkan ilmu di kelas dan mempunyai pengalaman praktek untuk bekerja secara efektif dengan orang lain.

B. Macam – macam Perubahan

a.  Perubahan ditinjau dari sifat proses:

1.  Perubahan bersifat berkembang

Mengikuti drai proses perkembangan yang ada baik pada individu, kelompok atau masyarakat secara umaum.

2.  Perubahan bersifat spontan

Dapat terjadi karena keadaan memberikan respon tersendiri terhadap kejadian yang bersifat alami yang diluar kehendak manusia yang tidak dapat diramalkan/ diprediksikan sehingga sulit untuk diantisifasi.

3.  Perubahan bersifat direncanakan

Sifat perubahan satu ini dilakukan bagi individu, kelompok atau masyarakat imgin mengadakan perubahan kearah yang lebih maju atau mencapai tingkat perkembangan yang lebih baik dari keadaan yang lebih baik.

b.  Perubahan ditinjau dari sifat keterlibatan

1.  Perubahan partisipatif

  • Melalui penyediaan informasi yang cukup
  • Adanya sikap positif terhadap inovasi
  • Timbulnya komitmen

2.  Perubahan paksaan (coerced change)

  • Melalui perubahan total dari organisasi
  • Memerlukan kekuatan personal (personal power)
  1. Perubahan ditinjau dari sifat pengelolaan

1.  Perubahan berencana

  • Menyesuaikan kegiatan dengan tujuan
  • Dengan titik mula yang jelas dan dipersipkan, sesuai dengan tujuan yang akan dicapai.
  1. Perubahan acak/ kacau
  • Tanpa usaha mempersiapkan titik awal perubahan.
  • Tidak ada usaha mempersipakan kegiatan sesuai dengan tujuan.

C. Jenis dan Proses Perubahan

Perubahan dapat dijabarkan dengan beberapa cara, termasuk perubahan yang direncanakan atau yang tidak direncanakan. Perubahan yang tidak direcanakan adalah perubahan yang terjadi tanpa suatu persiapan, sebaliknya perubahan yang direncanakan adalah peribahan yang direncanakan dan dipiikirkan sebelumnya, terjadinya dalam waktu yang lama, dan termasuk adanya suatu tujuan yang jelas. Perubahan terencana lebih mudah dikelola daripada perubahan yang terjadi pada perkembangan manusia atau tanpa persiapan anat karena suatu ancaman. Untuk alasan tersebut, perawat harus dapat mengelola perubahan.

D. Teori Perubahan

1. Teori kurt lewin

Lewin mengungkapkan bahwa perubahan dapat dibedakan menjadi 3 tahapan :

  1. Pencairan (unfreezing)

Motifasi yang kuat untuk beranjak dari keadaan semula dan berubahnya keseimbangan yang ada. Merasa perlu untuk berubah dan berupaya untuk berubah, menyiapkan diri dan siap untuk berubah dan melakukan perubahan.

Masalah biasanya muncul akibat adanya ketidakseimbangan dalam sistem. Tugas perawat pada tahap ini adalah mengidentifikasi masalah dan memilih jalan keluar yang terbaik.

  1. Bergerak (moving)

Bergerak menuju keadaan yang baru atau tidak / tahap perkembangan baru, karena memiliki cukup informasi, serta sikap dan kemampuan untuk berubah, memahami masalah yang dipahami dan mengetahui langkah-langkah penyalasaian yang harus dilakukan, melakukan langkah nyata untuk berubah dalam mencapai tingkat atau tahap baru.

Pada tahap ini perawat berusaha mengumpulkan informasi dan mencari dukungan dari orang-orang yang dapat membantu memecahkan masalah.

  1. Pembekuan (refresing)

Telah mencapai tingkat atau tahap baru, mencapai keseimbangan baru. Tingkat baru yang dicapai harus dijaga untuk tidak mengalami kemunduran atau atau bergerak kembali pada tingkat atau tahap perkembangan semula. Oleh karena itu perlu selalu ada upaya untuk mendapatkan umpan balik, kritik yang konstroktif dalam upaya pembinaan yang terus menerus dan berkelanjutan.

Setelah memiliki dukungan dan alternatif pemecahan masalah perubahan diintegrasikan dan distabilkan sebagai bagian dari sistem nilai yang dianut. Tugas perawat sebagai agen berubah berusaha mengatasi orang-orang yang masih menghambat perubahan.

  1. 2. Teori Rogers

Teori Rogers tergantung pada lima faktor yaitu :

1.  Perubahan harus mempunyai keuntungan yang berhubungan

Menjadi lebih baik dari metodeyang sudah ada

2.  Perubahan harus sesuai dengan nilai-nilai yang ada

Tidak bertentangan

3.  Kompleksitas

Ide-ide yang lebih komplek bisa saja lebih baik dari ide yang sederhana asalkan lebih mudah untuk dilaksanakan.

4.  Dapat dibagi

Perubahan dapat dilaksanakan dalam skala yang kecil.

5.  Dapat dikomunikasikan

Semakin mudah perubahan digunakan maka semakin mudah perubahan disebarkan.

Roger menjelaskan 5 tahap dalam perubahan, yaitu : Kesadaran, Keinginan, Evaluasi, Mencoba, Penerimaan.

Roger percaya proses penerimaan terhadap perubahan lebihh komplek dari pada 3 tahap yang dijabarka lawin. Terutana dalam setiap individu yang terlibat dalam proses perubahan dapat menerima atau menolaknya. Meskipun perubahan dapat diterima, mungkin saja suatu saat akan ditolak setelah perubahan tersebut dirasakan sebagai hal yang menghambat keberadaanya.

Roger mengatakan bahwa berubah yang efektif tergantung dari indifidu yang terlibat tertarik dan berupaya untuk sellalu berkembang / maju serta mempunyai suatu komitmen untuk bekerja dan melaksanakannya.

3. Teori Lippitt

Teori ini merupakan pengembangan dari teori Lewin. Lippitt mengungkapkan tujuh hal yang harus diperhatikan seorang manajer dalam sebuah perubahan yaitu :

  1. Mendiagnosis masalah

Mengidentifikasi semua faktor yang mungkin mendukung atau menghambat perubahan.

2.  Mengkaji motivasi dan kemampuan untuk berubah

Mencoba mencari pemecahan masalah

3.  Mengkaji motivasi dan sumber-sumber agen

Mencari dukungan baik internal maupun eksternal atau secara interpersonal, organisasional maupun berdasarkan pengalaman.

4.  Menyeleksi objektif akhir perubahan

Menyusun semua hasil yang di dapat untuk membuat perencanaan.

5.  Memilih peran yang sesuai untuk agen berubah

Pada tahap ini sering terjadi konflik teruatama yang berhubungan dengan masalah personal.

6.  Mempertahankan perubahan

Perubahan diperluas, mungkin membutuhkan struktur kekuatan untuk mempertahankannya.

7.  Mengakhiri hubungan saling membantu

Perawat sebagai agen berubah, mulai mengundurkan diri dengan harapan orang-orang atau situasi yang diubah sudah dapat mandiri.

4. Teori Redin

Menurut Redin sedikitnya ada empat hal yang harus di lakukan seorang manajer sebelum melakukan perubahan, yaitu :

1)  Ada perubahan yang akan dilakukan

2)  Apa keputusan yang dibuat dan mengapa keputusan itu dibuat

3)  Bagaimana keputusan itu akan dilaksanakan

4)  Bagaimana kelanjutan pelaksanaannya

Redin juga mengusulkan tujuh teknik untuk mencapai perubahan :

1)  Diagnosis

2)  Penetapan objektif bersama

3)  Penekanan kelompok

4)  Informasi maksimal

5)  Diskusi tentang pelaksanaan

6)  Penggunaan upacara ritual

Intervensi penolakan tiga teknik pertama dirancang bagi orang-orang yang akan terlibat atau terpengaruh dengan perubahan. Sehingga diharapkan mereka mampu mengontrol perubahan tersebut.

5. Teori Havelock

Teori ini merupakan modifikasi dari teori Lewin dengan menekankan perencanaan yang akan mempengaruhi perubahan. Enam tahap sebagai perubahan menurut Havelock.

1)  Membangun suatu hubungan

2)  Mendiagnosis masalah

3)  Mendapatkan sumber-sumber yang berhubungan

4)  Memilih jalan keluar

5)  Meningkatkan penerimaan

6)  Stabilisasi dan perbaikan diri sendiri.

6. Teori Spradley

Spradley menegaskan bahwa perubahan terencana harus secara konstan dipantau untuk mengembangkan hubungan yang bermanfaat antara agen berubah dan sistem berubah. Berikut adalah langkah dasar dari model Spradley :

1)  Mengenali gejala

2)  Mendiagnosis masalah

3)  Menganalisa jalan keluar

4)  Memilih perubahan

5)  Merencanakan perubahan

6)  Melaksanakan perbahan

7)  Mengevaluasi perubahan

8)  Menstabilkan perubahan.

E. Tingkat Perubahan

Ada empat tingkat perubahan yang perlu diketahui yaitu pengetahuan, sikap, perilaku, individual, dan perilaku kelompok. Setelah suatu masalah dianalisa, tentang kekuatannya, maka pemahaman tentang tingkat-tingkat perubahan dan siklus perubahan akan dapat berguna. Hersey dan Blanchard (1977) menyebutkan dan mendiskusikan empat tingkatan perubahan.

Perubahan peratama dalam pengetahuan cenderung merupakan perubahan yang paling mudah dibuat karena bisa merupakan akibat dari membaca buku, atau mendengarkan dosen. Sedangkan perubahan sikap biasanya digerakkan oleh emosi dengan cara yang positif dan atau negatif. Karenanya perubahan sikap akan lebih sulit dibandingkan dengan perubahan pengetahuan. Tingkat kesulitan berikutnya adalah perilaku individu. Misalnya seorang manajer mungkin saja mengetahui dan mengerti bahwa keperawatan primer jauh lebih baik dibandingkan beberapa model asuhan keperawatan lainnya, tetapi tetap tidak menerapkannya dalam perilakunya karena berbagai alasan, misalnya merasa tidak nyaman dengan perilaku tersebut. Perilaku kelompok merupakan tahap yang paling sulit untuk diubah karena melibatkan banyak orang . Disamping kita harus merubah banyak orang, kita juga harus mencoba mengubah kebiasaan adat istiadat, dan tradisi juga sangat sulit.

Bila kita tinjau dari sikap yang mungkin muncul maka perubahan bisa kita tinjau dari dua sudut pandang yaitu perubahan partisipatif dan perubahan yang diarahkan. Perubahan Partisipatif akan terjadi bila perubahan berlanjut dari masalah pengetahuan ke perilaku kelompok. Pertama-tama anak buah diberikan pengetahuan, dengan maksud mereka akan mengembangkan sikap positif pada subjek. Karena penelitian menduga bahwa orang berperilaku berdasarkan sikap-sikap mereka maka seorang pemimpin akan menginginkan bahwa hal ini memang benar. Sesudah berprilaku dalam cara tertentu maka orang-orang ini menjadi guru dan karenanya mempengaruhi orang lain untuk berperilaku sesuai dengan yang diharapkan. Siklus perubahan partisipatif dapat digunakan oleh pemimpin dengan kekuasaan pribadi dan kebiasaan positif. Perubahan ini bersifat lambat atau secara evolusi, tetapi cenderung tahan lama karena anak buah umumnya menyakini apa yang merekan lakukan. Perubahan yang terjadi tertanam secara instrinsik dan bukan merupakan tuntutan eksterinsik.

Perubahan diarahkan atau paksaan Bertolak belakang dengan perubahan partisifatif, perubahan ini dilakukan dengan menggunakan kekuasaan, posisi dan manajemen yang lebih tinggi memberikan tengatng aarah dan perilaku untuk system dari masalah : aktualnya seluruh organisasi dapat menjadi fokus. Perintah disusun dan anak buah diharapkan untuk memenuhi dan mematuhinya. Harapan mengembangkan sikap positif tentang hal tersebut dan kemudian mendapatkan pengetahuan lebih lanjut. Jenis perubahan ini bersifat berubah-ubah, cenderung menghilang bila manajer tidak konsisten untuk menerapkannya.

F. Respon Terhadap Suatu Perubahan

Bagi sebagian individu perubahan dapat dipandang sebagai suatu motivator dalam meningkatkan prestasi atau penghargaan. Tapi kadang-kadang perubahan juga dipandang sebagai sesuatu yang mengancam keberhasilan seseorang dan hilangnya penghargaan yang selama ini didapat. apakah seseorang memandang perubahan sebagai suatu hal yang penting atau negatif. Umumnya dalam perubahan sering muncul resistensi atau adanya penolakan terhadap perubahan dalam berbagai tingkat dari orang yang mengalami perubahan tersebut.

Menolak perubahan atau mempertahankan status quo ketika berusaha melakukan perubahan, bisa saja terjadi. Karena perubahan bisa merupakan sumber stress. Oleh karenanya timbullah perilaku tersebut. Penolakan sering didasarkan pada ancaman terhadap keamanan dari individu, karena perubahan akan mengubah perilaku yang ada. Jika perubahan menggunakan pendekatan pemecahan masalah maka harus diberitahukan mengenai dampak yang mungkin timbul akibat perubahan.

Faktor-faktor yang akan merangsang penolakan terhadap perubahan misalnya, kebiasaan, kepuasan akan diri sendiri dan ketakutan yang melibatkan ego. Orang-orang biasanya takut berubah karena kurangnya pengetahuan, prasangka yang dihubungkan dengan pengalaman dan paparan dengan orang lain serta ketakutan pada perlunya usaha yang lebih besar untuk menghadapi kesulitan yang lebih tinggi. Perubahan memang menuntut investasi waktu dan usaha untuk belajar kembali. Bila keperawatan yang sekarang berada pada proses profesionalisasi untuk menjadi sebuah profesi yang mandiri takut atau tidak siap dengan perubahan dan dampak yang mungkin ditimbulkannya, bagaimana profesionalisasi itu akan terjadi ? Beberapa contoh ketakutan yang mungkin dialami seseorang dalam suatu perubahan antara lain :

1.  Takut karena tidak tahu

2.  Takut karena kehilangan kemampuan, keterampilan atau keahlian yang terkait dengan pekerjaannya

3.  Takut karena kehilangan kepercayaan / kedudukan

4.  Takut karena kehilangan imbalan

5.  Takut karena kehilangan penghargaan,dukungan dan perhatian orang lain.

G. Motivasi dalam Perubahan

  • Abraham Maslow

1. Fisiologi

2. Aman & keamanan

3. Mencintai/keb. sosial

4. Harga diri

5. Aktualisasi diri

Motivasi dalam perubahan adalah untuk mencapai Kebutuhan Dasar Manusia (KDM).

H. Faktor penghambat Perubahan

Menurut New dan Couillard(1981) faktor penghambat (restraining force) :

1.  Mengancam kepentingan peribadi

2.  Presepsi yang kurang tepat

3.  Reaksi psikologis

4.  Tolleransi untuk berubah rendah

  1. I. Strategi Membuat Perubahan

Ada beberapa strategi untuk memecahkan masalah-masalah dalam perubahan, strategi tersebut antara lain yaitu :

1)  Strategi Persahabatan

Penekanan didasarkan pada kebersamaan dalam kelompok, dengan cara mengenal kelompok, membangun ikatan sosial, diantara anggotanya. Strategi ini cocok diterapkan pada anak buah yang membutuhkan rasa sosial yang tinggi. Model ini cocok diterapkan pada kondisi pertimbangan tinggi dan struktur rendah.

2)  Strategi Politis

Hal ini identik dengan struktur kekuasaan formal dan informal. Setelah struktur ini di identifikasi , baru dilakukan beberapa upaya untuk mempengaruhi mereka yang berada pada kekuasaan. Anggapan dasar strategi ini adalah sesuatu akan dicapai bila orang-orang yang berpengaruh dalam sebuah sistem mau melakukannya.

3)  Strategi Ekonomis

Tekanannya pada bagaimana mengendalikan materi. Dengan sumber daya materi, apaun dan siapapun dapat membeli / menjual. Pelibatan hal ini kedalam kelompok sering didasarkan pada pemilikan atau pengendalian sumber-sumber daya yang dapat di jual.

4)  Strategi Akademis

Strategi ini menekankan pada pengetahuan dan pendalaman pengetahuan yang merupakan pengaruh primer. Anggapan dasarnya adalah logis dan rasional,objektif : bahwa keputusan yang didasarkan pada apa yang dianjurkan oleh penelitian adalah jalan terbaik untuk diikuti. Strategi ini tidak mementingkan emosi. Jika mengusulkan cara maka pemimpin dapat mencari studi penelitian yang mendukung tujuannya.

5)  Strategi Teknis

Metoda ini tepat bagi orang-orang yang mengabaikan subjek-subjek dengan memperhatikan lingkungannya. Ini merupakan salah satu pendekatan sosiologis dengan anggapan dasar bahwa lingkungan disekelilingnya berubah.

6)  Strategi Militer

Metode ini berdasarkan pada kekuatan fisik dan ancaman yang nyata. Posisi/kekuasaan digunakan juga dalam bentuk dan ancaman, bila keinginan pimpinan tidak dipatuhi. Ini merupakan strategi struktur tingkat tinggi.

7)  Strategi Konfrontasi

Pendekatan ini menimbulkan konflik non kekerasan dan non fisik diantara orang. Dengan melakukan ini, seorang pemimpin mendesak orang untuk mendengar dan melihat apa yang terjadi selanjutnya akan terjadi perubahan. Orang sering terbagi kedalam kelompok atau geng sebagai akibat strategi ini. Bila kelompok merasa bahwa mereka tidak akan atau tidak dapat didengar dengan suatu cara, maka strategi ini sering dipilih. Pemogokan kerja adalah salah satu contohnya.

J. PERENCANAAN DAN PELAKSANAAN PERUBAHAN

Menurut Kron dalam Kozier (1998) untuk merencanakan dan mengimplementasikan perubahan disarankan 7 (tujuh) pertanyaan yang harus dijawab.

1.  Apa ?

Apa masalah yang spesifik dan perubahan apa yang direncanakan

2.  Mengapa ?

Mengapa perubahan tersebut diperlukan ? Apakah situasi yang baru akan lebih baik ? Apa yang dirubah ? Apa yang di dapat ?

3.  Siapa ?

Siapa yang akan terlibat dan siapa yang menjadi sasaran / target perubahan?

4.  Bagaimana ?

Bagaimana perbahan tersebut dilaksanakan ?

5.  Kapan ?

Rencanakan waktu perencanaan dan pelaksanannya

6.  Dimana ?

Dimana perubahan tersebut akan dilaksanakan ?

7.  Mungkinkah ?

Mungkinkah perubahan tersebut dapat dilaksanakan ? Apakah sumber-sumber yang ada mendukung atau menolak ?

K. Kunci Sukses Strategi Untuk Terjadinya Perubahan Yang Baik: 3m

Keberhasilan perubahan tergantung dari strategi yang diterapkan oleh agen pembaharu. Hal yang paling penting adalah harus ‘MULAI’.

1.  Mulai dari diri sendiri

Perubahan dan pembenahan terhadap diri sendiri,baik sebagai indifidu maupun sebagai profesi merupakan titik sentral yang harus dimulai. Sebagai anggota profesi, perawat tidak akan pernah berubah atau bertamabah baik dalam mencapai suatu tujuan profesionalisme, kalau perawat belum memulai pada diri sendiri. Oleh karena itu selalu introspeksi dan mengidentifikasi kekurangan dan kelebihan yang ada anak sangat membantu terhadap terlaksananya pengelolaan keperawatan kedepan.

2.  Mulai dari hal-hal yang kecil

Perubahan yang besar yaitu profesionalisme mamager keperawatan Indonesia tidak akan pernah berhasil, kalau tidak dimulai terhadap hal-hal yang kecil. Hal-hal yang kecil yang harus dijaga dan ditanamkan perawat Indonesia adalah menjaga citra keperawatan yang sudahh mulai membaik dihati masyarakat dengan tidak merusaknya sendiri.

3.  Mulailah sekarang, jangan menunnggu-nunggu

Sebagaimana disampaikan oleh nursalam (2000), lebih baik sedikit daripada tidak sama sekali, lebih baik sekarang daripada harus menunggu-nunggu terus. Memanfaatkan kesempatan yang ada merupakan konsep nanajemen keperaatan saat ini dan masa yang akan datang. Kesempatan tidak akan dating dua kali dengan tawaran yang sama.

L. Pedoman Untuk  Pelaksanaan Perubahan

Untuk terlaksananya suatu perubahan maka hal-hal tersebut dibawah ini dapat dijadikan sebagai pedoman dalam pelaksanaan.

1.  Keterlibatan

Tidak ada satu orangpun mengetahui semuanya. Oleh karena itu menghargai pengetahuan dan kemamouan orang lain serta melibatkannya dalam perubahan merupakan langkah awal kesuksesan perubahan. Orang akan mau bekerja sama dan memeruma pembaharuan kalau mereka menerima suatu informasi tanpa ancaman dan bermanfaat bagi dirinya.

2.  Motifasi

Orang akan terlibat aktif dalam pembaharuan kalau mereka termotifasi.motivasi tersebut akan timbul jika apa yang sudah dilakukan bermanfaat dan dihargai.

3.  Perencanaan

Perencanaan ini termasuk dimana system tidak bisa berjalan secara efektif, dan perubahan apa yang harus dilaksanakan.

4.  Legitimasi

Setiap perubahan harus mempunyai aspek legal yang jelas, siapa yang melanggar dan dampak apa yang secara administrative harus diterima olehnya.

5.  Pendidikan

Perubahan pada prinsipnya adalah pengulangan belajar atau pengenalan cara baru agar tujuan dapat tercapai.

6.  Manajemen

Sebagai agen pembaharu hrus menjadi model dalam perubahan dengan adanya keseimbangan antara kepemimpinan terhadap orang dan tujuan/pridoksi yang harus dicapai.

7.  Harapan

Berbagai harapan harus ditekankan oleh agen pembaharu: hasil yang berbeda dengan sebelumnya direncanakan terselesaikannya masalah-masalah di institusi, Dan kepercayaan dan reaksi yang positif dari staf.

8.  Asuh (nurturen)

Bombing dan dukungan staf dalam perubahan. Orang memerlukan suatu bimbingan dan perhatian terhadap apa yang telah mereka lakukan termasuk konsultasi terhadap hal-hal yang bersifat pribadi.

9.  Percaya

Kunci utama dalam pelaksanaan perubahan adalah berkembangnya rasa percaya antar tim. Semua yang terlibat harus percaya kepada agen penbaharu dan agen pembaharu juga harus percaya kepada staf yang terlibat dalam perubahan.

M. Perawat Sebagai Pembaharu

Menurut Oslan dalam Kozier (1991) mengatakanp perawat sebagai pembaharu harus menyadari kebutuhan sosial, berorientasi pada masyarakat dan kompeten dalam hubungan interpersonal. Pembaharu juga perlu memahami sikap dan perilakunya, bagaimana ia menjalin kerjasama dengan orang lain dan bagaimana perasaannya terhadap perubahan tersebut.

Maukseh dan Miller dalam Kozier menyebutkan karakteristik seorang pembaharu adalah :

a.  Dapat mengatasi/ menaggung resiko. Hal ini berhubganagn dengan dampak yang mungkin muncul akibat perubahan.

b.  Komitmen akan keberhasilan perubahan. Pembaharu harus menyadari dan menilai kefektifannya

  1. Mempunyai pengetahuan yang luas tentang keperawatan termasuk hasil-hasil riset dan data-data ilmu dasar, menguasai praktik keperawatan dan mempunyai keterampilan teknik dan interpersonal.

Fungsi pembaharu sangat penting dalam memfasilitasi komunikasi yang efektif dalam proses berubah, agar efektif seorang pembaharu sebaiknya :

  1. Mudah ditemui oleh mereka yang terlibat dalam proses berubah
  2. Dapat diercaya oleh mereka yang terlibat
  3. Jujur dan tegas dalam menetapkan tujuan, perencanaan dan dalam mengatasi masalah
  4. Selalu melihat tujuan dengan jelas
  5. Menetapkan tanggung jawab dari mereka yang terlibat
  6. Menjadi pendengar yang baik.


BAB III

PENUTUP

A. Kesimpulan

  • Perubahan merupakan suatu proses dimana terjadinya peralihan atau perpindahan dari status tetap (statis) menjadi statis yang bersifat dinamis, artinya dapat menyesuaikan diri dengan lingkungan yang ada.
  • Motivasi dalam perubahan adalah untuk mencapai Kebutuhan Dasar Manusia (KDM).
  • Keberhasilan perubahan tergantung dari strategi yang diterapkan oleh agen pembaharu. Hal yang paling penting adalah harus ‘MULAI’ yaitu Mulai dari diri sendiri, Mulai dari hal-hal yang kecil, dan Mulailah sekarang, jangan menunnggu-nunggu.
  • Peranan perawat  dalam proses perubahan yaitu sebagai seorang pembaharu.

B. Saran

Dengan adanya makalah ini diharapkan pembaca dapat memahami tentang defenisi dari konsep berubah dan mengetahui apa saja yang menjadi motivasi serta faktor terjadinya perubahan dan diharapkan juga bagi pembaca agar dapat mengetahui kunci sukses dalam perubahan. Dan bagi pembaca yang berprofesi sebagai seorang perawat atau tenaga medis lainnya agar dapat mengetahui peranannya dalam proses perubahan yaitu sebagai seorang pembaharu.

DAFTAR PUSTAKA

Swanburg. C. Russell. Alih Bahasa Waluyo. Agung & Asih. Yasmin. (2001). Pengembangan Staf Keperawatan, Suatu Komponen Pengembangan SDM. EGC. Jakarta.
Swanburg. C. Russell. Alih Bahasa Samba.Suharyati. (2000). Pengantar kepemimpinan dan Manajemen Keperawatan, Untuk Perawat Klinis. EGC. Jakarta
La Monica L. Elaine. Alih Bahasa Nurachmah. Elly. (1998). Kepemimpinan dan Manajemen Keperawatan, Pendekatan Berdasarkan Pengalaman. EGC. Jakarta.
Kozier, Fundamental of Nursing. (1991) Concept, Process, and Practice,Addison Wesley,Publishing company,Inc.

Bauer,J.1994.Not what the doctor ordered.Chicago:Probus.

Nasional League for nursing.1994.Nursing Data review.New York :NLN.

Bunner,P.2000.Shaping the future of nursing managemant. Chicago:Probus.

http://dafid-pekajangan.blogspot.com/2008/03/konsep-berubah.html

Fisiologi

21 thoughts on “KONSEP BERUBAH

  1. LOWONGAN KERJA SAMPINGAN GAJI 3 Juta/MINGGU

    Kerja Management dari program kerja online (Online Based Data Assignment Program / O.D.A.P) MEMBUTUHKAN 200 KARYAWAN diseluruh indonesia yang mau kerja sampingan online dengan potensi penghasilan 3 JUTA/MINGGU+GAJI POKOK 2 JUTA/BULAN, Tugasnya hanya ENTRY DATA, per entry @10rb, Misal hari ini ada kiriman 200 data dari O.D.A.P yang harus di ENTRY berarti kita dapat hari ini @10Rb x 200 = 2 JUTA. Lebih Jelasnya

    Buka http://www.penasaran.net/?ref=cdizbb

  2. ehhh….tulisanya banyak yang salah lho mohon dibetulkan!!!!!penggunaan hurufnya itu yang banyak salah contoh tulisan tenggang tengatng…..terus tlsn arah juga terlalu banyak “a”nya aarah

  3. mksh sgt mmbntu sekali.ini sesuai dg tugas kuliah ku ttg konsep berubah.tp aku msh bingung krn aku dsuruh dosen buat contoh kasus perubahan dibidang keperawatan.ttp di blog ini gk ada ya cnth kasus nya dan intervensi yg bs kita lakukan dr msg2 cnth perubahan itu

Tinggalkan Balasan

Isikan data di bawah atau klik salah satu ikon untuk log in:

Logo WordPress.com

You are commenting using your WordPress.com account. Logout / Ubah )

Gambar Twitter

You are commenting using your Twitter account. Logout / Ubah )

Foto Facebook

You are commenting using your Facebook account. Logout / Ubah )

Foto Google+

You are commenting using your Google+ account. Logout / Ubah )

Connecting to %s